Bewerber sitzen nicht nur in Vorstellungsgesprächen, sie müssen sich manchmal auch in Assessment-Centern beweisen. Diese geben Unternehmen die Möglichkeit, Bewerber gezielt auf Anforderungen zu prüfen. Für die Prüflinge selber ist daher eine gute Vorbereitung wichtig. Worauf es dann tatsächlich ankommt, hat Philipp Schekker-Autor Adrian erzählt.

Freitagnachmittag. Der Himmel ist blau, Sonnenstrahlen beleuchten den spärlich eingerichteten Loft im Berliner Stadtteil Wedding. Während im anliegenden Schillerpark die Stimmen spielender Kinder zu hören sind, bildet sich auf Philipps Stirn ein dünner Schweißfilm.

An einem schwarzen Holztisch haben fünf streng guckende Personen Platz genommen, alle im mittleren Alter. Drei Männer, edel gekleidet in dunkelgrauen Anzügen, die beiden Frauen tragen eine hellrote Bluse. Sie werden über Philipps Zukunft entscheiden.

„Herzlichen Glückwunsch, Herr Klein. Sie haben’s geschafft. Wir freuen uns, Ihnen einen Ausbildungsplatz anbieten zu dürfen!“, sagt plötzlich einer der Männer. Philipps Brustkorb senkt sich, er atmet tief aus. Erleichtert, fast wie in Trance, schreitet er zur Tür. Mit dem Schriftstück im Gepäck, das sein lang ersehntes Ziel markiert: Der 19-Jährige darf Versicherungskaufmann werden. Doch bis dahin war es ein langer Weg – Philipp musste an einem Assessment-Center teilnehmen.

Der Mitarbeiter: Eine nachhaltige Investition

Während Philipp es bis zum Einstellungsgespräch geschafft hat, ist für andere Bewerber schon früher Schluss gewesen. Denn Assessment-Center, so die moderne Bezeichnung für Auswahlverfahren, sind das gängige Mittel von Firmen, um Bewerber auf ihre Fähigkeiten hin abzuklopfen. Philipp hat die Herausforderung erfolgreich gemeistert.

„Mit dem Ausbildungsvertrag geben wir dem zukünftigen Mitarbeiter nicht nur die Chance auf einen Arbeitsplatz in unserem Unternehmen. Der Auszubildende ist auch eine Investition, die sich nur bei bestandener Ausbildung überhaupt lohnt“, so Frank Schmitt, Personaler bei einer großen deutschen Bank. Nicht jeder Bewerber passt in das Unternehmensprofil. Das zu testen, auch um später böse Überraschungen zu vermeiden, ist Aufgabe der Assessment-Center.

Prüfung unter Zeitdruck

„Schon vorher war mir klar, dass es nichts bringt, nur in einem Bereich top zu sein“, so Philipp. Das stimmt, denn Assessment-Center prüfen ein breites Spektrum an Fähigkeiten.
Dass auch „Raten mal dabei ist“, gibt Philipp zu. Dank Multiple-Choice-Aufgaben, ist das möglich.

„Wir legen keinen Wert darauf, alle Aufgaben gelöst zu sehen. Wichtiger ist es, die eigene Fehlbarkeit zu erkennen und in Situationen knapp an der Kapazitätsgrenze einen kühlen Kopf zu bewahren“, beschreibt der Personaler die besondere Herausforderung. Denn meist seien die Tests so angelegt, dass mehr Fragen gestellt würden, als im entsprechenden Zeitraum zu bewältigen seien.

Breites Wissen ist gefragt

Während Philipp zuerst sein Allgemeinwissen zu Fragen aus Wirtschaft und Politik unter Beweis stellen dufte, ging es wenig später um das räumliche Vorstellungsvermögen. „Nach einer Stunde Würfelklappen war ich erledigt“, resümiert Philipp. Nach einer weiteren Portion Logikaufgaben gibt der Personaler das Okay für den Tag! Fünfzig Prozent vorbei – am nächsten Tag warteten dann die psychologischen Tests!

Dass eine fachliche Eignung für heutige Bewerber allein nicht mehr ausreiche, erläutert Raphael Bräuer, Geschäftsführer bei einem mittelständischen Handwerksbetrieb, so: „Allein durch Zeugnisse heben sich nur noch wenige Bewerber voneinander ab. Erst die psychologische Komponente, etwa das Verhalten der Bewerber untereinander, lässt auf eine spätere Eignung schließen.“ Egoisten seien heute nicht mehr gefragt, der belastbare Teamworker werde gebraucht.

Im Team gewinnen

Um das zu prüfen, sind Rollenspiele Teil eines jeden Assessment-Centers. Hier wird nicht nur das Rücksichtsvermögen geprüft, das sich etwa durch das Einbeziehen schüchterner Kandidaten äußert. Auch die Fähigkeit, Kompromisse zu schließen und sich an wichtigen Stellen durchsetzen zu können, ist letztlich ausschlaggebend für die Entscheidung der Personalberater.

Wer klug ist, handelt auch in der Gruppendiskussion taktisch: „Ich habe von Anfang an die Rolle des Moderators übernommen. Dementsprechend kam ich nicht in Gefahr, zu defensiv aufzutreten. Im Gegenteil, ich konnte ruhigere Kandidaten in die Diskussion einbinden“. Schwer fiel es Philipp jedoch, nicht zu offensiv aufzutreten und als Moderator die nötige Neutralität zu haben.

Den kühlen Kopf bewahren

Den letzten Prüfungsteil beschreibt Philipp als den Unangenehmsten: „Zum Schluss ging es noch einmal in einen Raum mit dem Psychologen und den Personalberatern. Das Stressinterview hat mich tatsächlich an meine Grenzen gebracht, manchmal musste ich dann auch passen.“ Frank Schmitt hat dafür volles Verständnis: „Im Stressinterview geht es nicht darum, alle Antworten schablonengerecht parat zu haben. Wir möchten sehen, ob der Kandidat auch unter Druck reflektiert antworten kann, eventuell auch die eine oder andere Frage zurückgibt. Wer ruhig bleibt, hat schon halb gewonnen.“

Unternehmensspezifische Fragen, so Schmitt, gäben auch Aufschluss, wie sehr sich der Kandidat mit dem künftigen Arbeitsplatz auseinandergesetzt habe. Raphael Bräuer stellt zudem fest: „Das Interview gibt uns selbstverständlich auch die Möglichkeit, den Bewerber als Person besser kennenzulernen.“ Die Grenze wäre jedoch immer dann erreicht, wenn persönliche Fragen zu sehr in die Intimität abdrifteten. So seien etwa bei Frauen Fragen zur Familienplanung oder Schwangerschaft tabu.

Philipp ist nach den Tagen zufrieden. Das Interview endet für ihn mit einem Arbeitsvertrag in der Tasche. Glücklich ist er – aber auch erschöpft: „Die langen Wartezeiten zwischen den einzelnen Prüfungsteilen machen ganz schön mürbe. Aber das gehört wohl dazu!“